A sua entrada e permanência nas empresas poderá ser influenciada por sistemas?
Sim, de forma retumbante! Através de sistemas de análise de dados (People Analytics).
Você conhece sobre? Acredita que se dará bem nesta?
Aqui o foco não é falar diretamente sobre ferramentas de People Analytics, mas, como elas devem intervir nas vidas dos profissionais. Portanto, este artigo serve para a provocação de insights aos profissionais da área de RH (No aspecto de planejamento de implantação voltando-se a resultados para pessoas), mas, também é uma valiosa fonte de orientações para os “Candidatos ou Colaboradores” que zelam pelo olhar no futuro – buscando prever e adequar-se. Pessoas que eu identifico como donas de suas próprias jornadas: elas não esperam serem empurradas pela urgência, pois estão preparadas e cientes que a hora de agir é hoje.
Quero te contar um traço da minha forma de agir: Eu realmente tenho um gosto MUITO MAIOR de realizar um trabalho quando posso colocar o coração junto a pessoas que possuem FOCO.
E o porque disto? É que eu desejo, eu quero contribuir em desenvolver carreiras, esta é a minha especialidade! E quem tem foco tem meios para seguir em frente e realizar transformações, alcançar metas.
Por isto, é verdade, este texto pode não ser o ideal para que esta preso à preguiça ou àquele conhecida frase: Estou bem e tranquilho, estou estável! O que sabemos não ser uma verdade constante!
Portanto, dedico este texto àqueles que a preguiça de ler não os dominam, que vem no tempo algo tão precioso ao ponto de ter que ser investido em conhecimentos que agregam e mudam vidas. Você se ver neste contexto? Então este artigo é definitivamente dedicado a você! Permaneça no FOCO E TENHA SUCESSO!
As soluções para gestão de pessoas
É crescente o uso de ferramentas pelos RH que vão muito além da administração de folha de pagamento, porém, com foco em gestão de pessoas. Neste primeiro momento são as grandes empresas os maiores investidores neste tipo de solução, dadas as questões de orçamento (R$) e maturidade de cenário. São elas, com toda a certeza, um dos grandes responsáveis por impulsionar novos modelos de gestão de pessoas – dedicados ao sucesso do relacionamento com os colaboradores.
O que é, afinal, um sistema de gestão de pessoas, um people analytics?
Primeiramente, cabe observar que o People Analytics (PA) não é um software, porém, uma metodologia. Sua estrutura visa a coleta de informações de pessoas e aplicadas para elas, em um contexto organizacional, para análise e tomada de decisão.
Ainda que tais dados possam estar em uma tabela excel, o poder do PA está no correto cruzamento de dados, para a geração de conhecimento. Gerando assim uma infinidade de indicadores de alta relevância. Dada esta massa de dados e sua importância é que soluções sistêmicas (Software) foram desenvolvidas para assegurarem o alcance de dados de forma mais abrangente, ágil, segura e estruturada. O que o “velho excel” já não alcança. Assim, os sistemas de People Analytics, passaram a ser uma realidade de mercado, fazendo parte de uma gama de um hall de soluções voltadas à gestão de pessoas.
E qual o propósito de um sistema de PA? E qual a necessidade de um profissional compreendê-lo?
O propósito, em resumo, está fundamentado em: maximizar o conhecimento e a relação com pessoas, ajudando empresas a serem assertivas. Com indicadores em mãos, elas passam a evidenciar oportunidades de melhoria e reconhecer esforços que geram bons resultados. Portanto, são indicativos de qual caminho a seguir para otimizarem: a produtividade organizacional e felicidade para colaboradores, dando também a elas os meios para a conquista de resultados.
Com este novo olhar as empresas ganham trunfos muito importantes para:
- Identificar e atrair talentos com perfis altamente aderentes. Sejam eles candidatos de mercado ou colaboradores;
- Reter colaboradores, através de uma comunicação orientada ao indivíduo e à sua jornada;
- Eliminar riscos diante de “sinais consistentes”.
- Os indicadores podem ser formados tanto por um banco de dados interno como também a integração com mídias sociais externas.
VOCÊ, COMO PROFISSIONAL, SAIBA QUE:
Isto é ótimo para você, pois….
- Aumenta as suas chances de aparecer, de forma justa;
- Gerar a assertividade na tomada de decisões pelos seus gestores, de forma rápida e imparcial;
- Ajudar a evidenciar que você é um grande talento, reduzindo a possibilidade de ficar esquecido;
- Fomenta o reconhecimento de seus trabalhos e resultados;
- Leva à transparência de dados, onde você sabe o motivo de uma ação.
Ou, pode ser desafiador, ao caso daqueles…..
- Constroem a sua imagem através dos resultados de outros colegas (ou liderados) como sendo seus de forma exclusiva;
- Não zelam pelo cuidado com a sua comunicação (verbal ou não verbal);
- Não cuidam com os limites de sua exposição nas mídias sociais;
- Desleixam de seu marketing pessoal, pela ausência em comunicar resultados;
- Constroem um marketing pessoal orientado para quantidade (de conteúdos sem agregação real de valor), em detrimento da qualidade.
Aqui ficam orientações importantes para sua autoajuda.
- Está tudo tranquilo em sua carreira? Aceite que no amanhã isso pode mudar. Zele por sua imagem e planos de estabilidade hoje, imediatamente. Não deixe a surpresa te pegar!
- Pare de perder tempo. Com situações tão simples como alguém passando a mão em sua cabeça, em suas decisões erradas. Entenda que a vida é um processo de esforço e que algumas dores servem para crescimento. Muitos do que lhe chamam a atenção hoje (educadamente, diga-se), é porque lhe tem forte apreço e quer seu bem.
- Invista no desenvolvimento de sua carreira. Este assunto é sério demais para você achar que o custo disto deve ser menor que um “mês de balada” ou “roupas de marca”. A sua carreira é o seu futuro! A questão aqui é simples: você vai colher resultados para a sua carreira do mesmo porte financeiro e assertividade de suas escolhas hoje, plante isto e colha o melhor. Conheça o programa VOCÊ S.A. MASTER 2.0 da Talent XP.
- Invista firmemente em TEMPO para seu marketing pessoal. Faça isso de forma estruturada. Não force a barra com conteúdos que não agregam valor algum.
Quando se fala de carreira e sucesso, vídeos fofos em nada vão te ajudar, mesmo com 1 milhão de likes, empresas não contratam ou compram por isto.
- Cuide com o que você espoe nas mídias sociais. Todo conteúdo poderá ser usado, a seu favor ou não. A decisão é sua, sobre a forma como você quer ser visto. Mostre coisas boas e não minta jamais.
- Seus likes e comentários não vêm? Não se preocupe se o colega ao lado está cheio de likes e você não. Faça sua parte! A verdade é que há públicos que preferem investir tempo em dizer o quanto o vídeo do “ratinho inteligente” é tão fofinho…. e enchem posts de likes e comentários! Não é isso que você quer, é? Analise o seguinte, algumas destas mesmas pessoas estarão sempre ocupadas quando o assunto requer seriedade e FOCO. São estas mesmas pessoas (leitores que você não quer) que também reclamam que seus próprios chefes não as reconhecem ou valorizam: percebeu sobre o ciclo vicioso?
“SE ALGUÉM QUER OBTER O MELHOR PARA SI, DEVE SER O(A) PRIMEIRO(A) A DAR O EXEMPLO. APENAS PORQUE É O CERTO, TOMANDO ISTO PARA SI, COMO UM VALOR PESSOAL”
OS RHs, CONTUDO, PARA SEREM ASSERTIVOS E OBTEREM DE TODO PODER DE SOLUÇÕES DE PEOPLE ANALYTICS, PRECISAM:
Tomar as rédeas do projeto. É comum, com a compra de sistemas altamente especializados e sem precedência de histórico (porque são novos), as empresas deixarem as regras sistêmicas e a validação na mão dos fornecedores. É importante que o “dono do projeto”….. a pessoa indagadora …. aquela que vai esmiuçar e validar tudo até a última gota d’água, venha ser um profissional de RH experiente, da empresa, com atuação conjunta com o especialista de implantação do fornecedor. Nunca o fornecedor sozinho.
Gerar bases históricas. Os sistemas precisam de uma excelente carga de bases históricas para gerar resultados consolidados. Portanto, não acreditem que o resultado vem em poucos meses.
Usar a inteligência artificial. Os sistemas de People Analytics são fundamentados em algoritmos customizados para a estrutura da empresa. Assim, se a estrutura ainda precisa de governança mais madura, o algoritmo não terá forte eficiência. Pare para se perguntar se a sua empresa está preparada para esta compra, evitando investimentos que não tragam o retorno (ROI) esperado. Além disto, um sistema de análise de dados, não necessariamente tem a funcionalidade (ou capacidade) de autoaprendizado: A inteligência artificial. Não confunda estes dois pontos. Portanto, a compra de soluções deve ter fundamento na construção de uma base autossustentável futura.
Sair da mesmice. Indicadores como turnover, absenteísmo, entre outros, são importantes de ser ter em mãos, ainda que estáveis. Porém, vá além, use a matemática a seu favor, crie, cruze, mostre as janelas que ninguém sabe que existe. Enfie o dedo na dor (No momento e forma adequada) e ajude dando soluções.
Fazer Benchmarks dos resultados de soluções com empresas que já as compraram. Seu processo de análise não deve ser focado nas empresas que fazem a melhor propaganda de si em uma palestra, por exemplo, unicamente. Afinal, quais são aquelas que realmente colocam as fragilidades e momentos de incompetência nas lições aprendidas para o mundo ver? Sabemos que até este ponto é orientado para favorecer a eficiência da “programação mental do auditório”, pois as empresas querem ser bem vistas, sempre!
Cada empresa consumidora de soluções faz a propaganda de si e de seus resultados, da melhor forma! Sendo que, o que há de bom fique maximizado, e o que há de ruim, seja atenuado ou escondido. Pergunte-se, no que realmente vale a pena fundamentar a sua tomada de decisão na compra de sistemas?
Este é o ponto que te levará, ou não, a colher resultados positivos para todos (Empresa e Colaboradores).
Aqui ficam algumas orientações importantes para o sucesso de projetos:
- Certifique-se que a empresa está madura. Um sistema de people analytics afeta (e deve afetar) o modelo dos processos de gente e gestão. Portanto, sem isso, haverão situações de choque de cultura entre RH e Gestores. Esse processo deve ser realizado de forma estrutura, não é uma ação de poucos meses. Mudar cultura, significa mudar a mente e comportamento de pessoas – fazer isto requer tempo e testagem. (Conheça sobre o FRAME WORK de Gestão Integrada de Pessoas da Talent XP).
- Não veja qualquer sistema como bola de cristal. Sistemas de people analytics não devem ser usados de forma unilaterais para tomada de decisão, principalmente nos primeiros meses. Lembre-se estamos falando de vidas humanas, onde:
- Um candidato incorretamente contratado, porque os parâmetros estão incorretos, significará um outro Talento no mercado sem emprego, talvez até com necessidades básicas não atendidas, que já poderia estar trabalhando.
- Um colaborador desligado. Este terá toda a sua estrutura familiar afetada. E se os indicadores de performance do seu novíssimo sistema estiverem incorretos?
Além disto:
- Alimente as bases históricas de dados . É interessante um trabalho prévio de survey para checar a qualidade dos atuais dados, da possibilidade de eles ajudarem sem gerar falsos positivos. Recomendo que isto seja realizado com uma consultoria a parte de seu fornecedor.
- Certifique-se do tipo de solução que sua empresa realmente precisa. Um sistema de análise de dados ou um de inteligência artificial com análise estruturada de dados?
- Use os indicadores diante de uma política de “bons valores”. Diga não à caça as bruxas. Sistemas de PA não devem ter foco é identificar para penalizar, porém, para desenvolver pessoas.
- Valide e avalie as funcionalidades e propostas dos possíveis sistemas (Project Survey). Se possível, faça um “test drive” das soluções propostas por cada fornecedor. E os melhores avaliadores deverão ser:
- 1º. Profissionais fora da empresa, que não sejam candidatos, evitando envolvimento emocional. Devem alimentar survey.
- 2º. Staff operacional (80%) e de gestão (20%) da empresa. (Time do RH não participa). Devem alimentar o survey.
- 3º. Profissionais do RH. Devem alimentar, filtrar, gerar uma base de dados estrutura e prestar ações para gerar o Dashboard.
Depois, de posse dos resultados do Survey:
- Pegue todas as pesquisas e alimente seu sistema de avaliação, usando pesos para quantificar pelos grupos de questões mais críticas.
- Pegue os resultados e alimente seu de plano de ação. Identificado os TOP fornecedores potenciais.
- Use as informações e lições aprendidas nos passos (1) e (2) como itens de um plano de gestão de riscos e otimização. Buscando ter uma solução que funcione para todos, não somente para o RH, mas, para aqueles que terão as suas vidas transformadas por esta “nova base de conhecimento”.
- Conheça seu fornecedor. Vá além dos cases de power point – conheça os fornecedores a fundo, tudo! A referência do melhor não está necessariamente no fornecedor de grande porte (porque inspira solidez) ou na startup (porque inspira inovação), porém, estará na empresa (de qualquer porte) que realmente entrega qualidade e, principalmente aquela que se preocupa com você e seus colaboradores. Com coragem suficiente para dizer sobre as coisas que estão incorretas e oferecer soluções palpáveis. Este fornecedor se engaja e se compromete, junto com você!
DICA: Quer conhecer seu possível melhor fornecedor? Estude o comportamento dele no pós-vendas! Comece a sua pesquisa pelos customer services e você saberá se o seu fornecedor realmente desenvolveu algo que tem foco “pessoas” e um bom relacionamento de suporte.
EM RESUMO, O QUE VOCÊ TEM EM RELAÇÃO A TUDO ISTO?
Imagine os 02 cenários seguintes:
- A QUE VOCÊ QUER PARA SI. A empresa identifica que você tem uma visão ampla do negócio e um alto poder de envolver positivamente seus colegas. Pois, ao cruzar dados, seu nome aparece como potencial líder, podendo até ir para outras áreas. Imagine também que estes possam ter sido colhidos do seu Facebook, do LinkedIn e/ou do sistema interno da empresa. Então, me diz, ser promovido de forma justa, porque você mostrou ser “O CARA” e está sendo reconhecimento, é bom? Claro que sim, é ótimo!
- A QUE VOCÊ NÃO QUER PARA SI. A empresa identifica que você é um profissional impulsivo. Que faz comentários parciais em sua rede pessoal ou até mesmo em alguns e-mails corporativos, e em nada cuidadosos. Bem, existe grandes chances de que você esteja se boicotando neste momento. E tudo está evidenciado em fatos escritos, por você mesmo. Qual o resultado você acha que isto pode gerar para você?
Pensa ai…..
Meu cunho com este artigo não é avaliar as ferramentas de People Analytics ou falar sobre o método.
O que eu quero mesmo é lhe ajudar a pensar profundamente que tudo está cada vez mais interligado. E que soluções como a de PA vão envolver você cada vez mais. Não importa seu cargo, idade, setor, sexo, nada!
Permita-me lhe orientar a cuidar o mais rápido possível de sua carreira. Tudo se resume sobre: o que as pessoas vêem de você! Não aquilo que você acha que eles deveriam ver.
Bato na mesma tecla sempre:
Você é medido(a) por suas ações e resultados, não por suas intenções.
Deixo aqui uma pergunta para você:
Você tem a garantia de que está fazendo o melhor para si a 100% neste momento? Se a sua resposta for uma certeza de 99,99%, então corra e corrija, otimize! Este 00,01% pode ser “aquele ponto” altamente relevante para uma empresa, a diferença entre entrar ou não, permanecer ou sair!
Vamos buscar o sucesso então?
Então, me conta aqui nos comentários deste artigo: QUAIS SÃO OS SEUS DIFERENCIAIS? exemplo, por que você é o profissional que uma empresa deveria escolher? Aproveita, empresas irão ler este artigo!
#Obrigado por nós acompanhar nesta leitura 🙂 Que estes conhecimentos contribuam em seu processo de desenvolvimento. Aproveite os outros materiais de nosso site e blog.
Seja também você o canal para desenvolver pessoas.
Você em outro nível.
